התהליך הניהולי במבחן התוצאה

מבחן התוצאה הוא מדד שכיח להצלחת מנהלים ולהערכתם. מדד תפוקתי זה נתמך בדוחות המוצגים להנהלה, בנוהג לתגמל על תוצאות עסקיות ובאופן שבו הדרגים הבכירים מודדים את המנהל.

אם נניח שמאגר האנרגיה הניהולית מוגבל מטבעו, הרי שמנהל שהפנים את ערך התוצאה — וזה כשלעצמו טוב וחשוב — ומקדיש לה את מרב האנרגיה, עלול להקדיש אנרגיה מועטה מדי לתהליך הניהולי ולשיפור האקלים הארגוני. חשוב להדגיש: אין כאן בהכרח משחק סכום אפס, שכן תהליך ניהולי טוב הוא לרוב הדרך לתוצאות טובות; אך בפועל, הלחץ לעמוד במדדים קצרי טווח דוחק לא פעם את ההשקעה בתהליך.

מדד התוצאה קל וברור יחסית: היחס בין תשומה לתפוקה, הרווח הכספי, זמן התגובה או היקף העשייה.

אבל איך נמדד התהליך הניהולי ותרומתו לארגון? איך נמדדים האקלים הארגוני ותרומתו לשורה התחתונה של ביצועי הארגון?

בטווח הקצר, התוצאה העסקית והעמידה במדדי התפוקה חשובות ונכונות. אבל מה קורה בטווח הארוך?

איך נמדוד את ערכם של תהליכי הניהול בארגון? את תרומתה של הפעילות החברתית — מפגשים וטקסים לעובדים, הרמת כוסית לחג, טקס עובד מצטיין או אירוע פרסים להצעות ייעול?

איך נמדוד את תרומתו של מנהל או עובד מקצועי המשמש כתובת לסובבים אותו ומסייע בכל שאלה או בעיה? או של אותו עובד שמייצר אווירה טובה ביחידתו? בקיצור — איך נכמת את האקלים הארגוני ואת תרומתו למבחן התוצאה?

תפקיד המנהל למקסם את המשאבים הכלכליים, הטכנולוגיים והאנושיים של הארגון, בסביבה התחרותית שבה הוא פועל.

המשאבים הכלכליים והטכנולוגיים קשיחים יחסית, ויש להם ערך נמדד.

לעומתם, המשאבים האנושיים "נזילים": התפוקה מהם מושפעת מהאקלים הארגוני, ממוטיבציית העובדים, משיתוף הפעולה הצוותי ומהערכתם את מנהלם הישיר.

(איני מתייחס כאן לשכר, לתפקיד ולמיקום — מרכיבים שהעובד הכיר עוד לפני שהגיע לארגון.)

מכאן, שאם המטרה היא תוצאות לטווח ארוך, מומלץ למנהל להקדיש זמן ואנרגיה לתהליך הניהולי: למוסדות הניהול, לתקשורת הארגונית ולזרימת המידע, לשיתוף האנשים בקבלת ההחלטות, להדרכת צוותים ולמתן חיזוקים ליחיד ולצוות.

ומה לגבי מדדי תוצאה לתהליך הניהולי עצמו ולאקלים הארגוני? הדרך היעילה לבדוק זאת היא באמצעות מדדים קשיחים, דוגמת שיעור תחלופת העובדים, היעדרויות ודיווחים על "מחלות שלושת הימים", ומדדים התייחסותיים, דוגמת משוב עובדים (מומלץ 360°), ראיונות חתך, שאלוני שביעות רצון, מבדקים סוציומטריים ומעורבות של אנשי מקצוע מהתחום ההתנהגותי בגיבוש תוכניות לפיתוח מיומנויות.

עולם תוכן זה נמצא בליבת עיסוקם של יועצים ארגוניים-התנהגותיים, וגישות הדרכה וייעוץ מתמחה בו.

לסיכום: מדד השורה התחתונה, קרי מבחן התוצאה, הוא מדד חשוב וטוב להצלחת המנהל — ובעיקר בטווח הקצר.

באשר לטווח הארוך, מומלץ להשקיע במקביל מחשבה ולגבש תוכנית לפיתוח מיומנויות הניהול, שתוביל לשיפור התהליך הניהולי וליצירת אקלים ארגוני חיובי — וכך לשמור על המשאב האנושי לאורך זמן.

ואסיים במחשבה שעלתה בי בזמן כתיבת השורות האלה:

"אם אתה חושב שהשכלה היא דבר יקר — נסה את הבורות."

ההפסד הנובע מחוסר ידע עולה על ההשקעה ברכישת ידע, והמסר ברור.

תודה ובהצלחה

ד"ר צבי ברק, מנכ"ל קבוצת גישות למצוינות, הכוללת את גישות הדרכה וייעוץ — חברה העוסקת בפיתוח מיומנויות התנהגותיות, שיפור עבודת צוות, קורסי ניהול, ליווי אישי למנהלים, מכירות ושירות — ואת מכללת גישות, המפעילה תוכניות לקהל הרחב בתחום ההתנהגותי, ובכלל זה הנחיית קבוצות, אימון וליווי אישי, פיתוח מיומנויות ניהול וייעוץ ארגוני.