סדנה למנהלים – שימור עובדים וצמצום תחלופת עובדים בארגון

הדרך למימוש הפוטנציאל הארגוני

פיתחנו בגישות תהליך מובנה לסיוע למנהלי הארגון בהתמודדות עם תהליכי שימור עובדים.

מהו שימור עובדים?

שימור עובדים הנה משימה מאתגרת העומדת בפני כל מנהל בארגון. נהוג לחלק את עלויות ההחלפה של עובדים בארגון לארבע קטגוריות :

  1. עלויות פרידה – כוללות בתוכן את כל התשלומים והעלויות מנהלתיות שונות הכרוכות בסיום עבודתו של העובד בארגון.
  2. עלויות החלפה – כוללות בתוכן את עלות גיוס כוח העבודה החלופי על היבטיו השונים כולל מיונו והתאמתו לתפקיד
  3. עלויות הכשרה – הכשרת העובד והדרכתו לאחר כניסה לתפקידו ועלויות תהליך הקליטה
  4. עלויות ארגון לומד – עלות איבוד המידע והמיומנות של העובד הקיים ,פגיעה בתהליך בזמן ההחלפה ופגיעה היקפית במוטיבציה של אלו שנשארו.

כתוצאה מכך ארגונים רבים משקיעים מאמצים ומשאבים רבים בשימור העובדים מכיוון שעלות השימור נמוכה לאין ערוך מגיוס עובדים חדשים למיומנות המתאימה (עלות השימור מוערכת בד"כ בכ 15%- מעלות הגיוס בהתאמה)

בשוק תחרותי בו הארגון נדרש להיות יעיל ולשמור על רצף שרותי ועסקי מול הלקוח חשיבות תהליך שימור העובדים גבוהה שבעתיים.

הנחות מוצא לתהליך שימור עובדים בארגון

  1. רוב העובדים בעלי אינטרס לשמור על מקום עבודתם ואינם ששים לשינוי אלא לאחר שחיקה גבוהה או קושי משמעותי (במדדי לחץ נמצא ששינוי מקום תעסוקתי הנו אחד מגורמי הלחץ הגבוהים ביותר).
  2. תחושת שייכות לארגון הנה חלק משמעותי בגיבוש הזהות העצמית ולאחר שהושגה העובד אינו מעוניין להפסיד אותה.
  3. במחקרים נמצא שיחס המנהל הישיר הנו גורם מרכזי במוטיבציה של העובד ובשביעות רצונו.
  4. כל אדם מעוניין לחוש תהליך של התפתחות ואומד את עצמו מידי פעם מול ציפיותיו.
  5. מכיוון שהאדם הוא יצור חברתי בבסיסו, הוא נדרש מידי פעם להסביר לסביבתו את תהליך קבלת ההחלטות שלו ובכלל זה את הסיבות להישארותו או עזיבתו את הארגון אליו הוא משתייך (ועל כן נדרש לצייד אותו בטיעונים בעד שימור מקום עבודתו).

איך תשמרו את העובדים שלכם?

  1. בנו גאוות יחידה ותחושת השתייכות – זאת ניתן לעשות בעזרת סמלי סטטוס המעידים על זהות העובד כחלק מזהות היחידה ,יצירת אווירה נעימה ומשפחתית בסביבת העבודה הקרובה ,אירועים המדגישים את ייחודו וזהותו של הארגון אליו שייך העובד.
  2. הכשירו את המנהלים במיומנויות ניהול ותקשורת– היכולת של המנהלים הישירים להתייחס אל העובדים ,לשתפם בתהליך קבלת ההחלטות ולתווך בינם לבין ההנהלה שמגדירה את המדיניות, קריטית לשימורם .
  3. תאמו ציפיות באופן קבוע ומתמשך – ודאו כל הזמן שהנהלת הארגון עוזרת לעובד להגדיר את ציפיותיו ושותפה איתו בתהליך .
  4. יצרו אתגרים – "אם האדם לא עולה למעלה ,הוא מתחיל לרדת למטה" .ודאו שלכל עובד ניצב אתגר עתידי בעשייה הארגונית מול עיניו וחוויה של קידום מקצועי.
  5. בנו תהליכי הערכה ומשוב כוללמערכת תגמול הולמת את מטרות החברה– תהליכים בהם ביצועיו של העובד מוערכים והוא מקבל משוב חיובי ותחושת הוגנות ויחס כולל תגמול הולם המקדם את מטרות החברה
  6. בצעו מדידה ותחקיר – הציבו יעד לגבי רמת התחלופה בארגון ובצעו תחקירים לנתח עזיבה של עובדים הרצויים לארגון.

לסיכום:

השקעה בעובדי החברה לאורך זמן תמנע את שקיעתה… בבוא הזמן (דר' צבי ברק)


בקרוב