איך לתגמל עובדים? תגמול עובדים והכרה

איך לתגמל עובדים? תגמול עובדים והכרה

שתי הדרכים האפקטיביות ביותר להנעת עובדים

בשוק העבודה של ימינו כשתחלופת העובדים רבה מתמיד, שימור עובדים איכותיים יכול להיות מאתגר למדי אבל הוא חיוני מאוד לחברה, במיוחד כשתחלופה גבוהה של עובדים מצריכה השקעת משאבים להכשרת עובדים חדשים, ועלולה לפגוע במורל העובדים הוותיקים ובשורה התחתונה של החברה.

כל חברה זקוקה למערכת לתגמול עובדים שמכוונת לארבעה תחומים: פיצוי, הטבות, הכרה והערכה. הבעיה היא שלפעמים מערכות התגמול מחמיצים אחד או יותר מרכיבים אלה (בדרך כלל ההכרה ו/או ההערכה), והתחומים שהם כן מתגמלים לא תמיד הולכים יד ביד עם אסטרטגיות אחרות של החברה.

שני סוגים של מערכות ראויים לזיהוי ולתגמול - ביצועים והתנהגות.

- ביצועים: קלים מאוד לזיהוי ולטיפול בגלל הקשר הישיר בין המטרות הראשוניות שהוגדרו לעובדים והתוצאות הסופיות כתוצאה מכך. לדוגמה, אפשר ליישם תכנית תמריצים או לזהות אנשי מכירות מעולים שמצליחים להשיג את המטרות התקופתיות.

- התנהגות: לתגמל עבור התנהגויות מסוימות שממש משפיעות על החברה, זה אתגר גדול יותר מתגמול ביצועים, אבל אפשר להתגבר על מכשול זה על ידי מענה לשאלות כמו: עבור מה אני מתגמל את העובדים שלי? או, מהן ההתנהגויות שאני רוצה לתגמל? לדוגמה, אולי תבחרו לתגמל עובד שמגיע מוקדם ככול האפשר ונשאר בעבודה עד לשעות המאוחרות, או עובד שמציע רעיונות חדשים לגבי השלמת עבודתו בצורה יעילה ואפקטיביות יותר. במילים אחרות, אתם מפצים עובד על החדשנות שלו ועבור משך הזמן הרב שהוא מוכן להשקיע בעבודה, מעבר לשעות העבודה המקובלות. ברור שיש הבדל גדול בין השניים.

הצעד הראשון, כמובן, הוא לזהות אילו התנהגויות חשובות במיוחד לחברה. למשל, התנהגויות שקשורות לשיפור קשרי הלקוחות, כיוונון עדין של תהליכים קריטיים או סיוע לעובדים להרחיב את המיומנויות הניהוליות שלהם.

כאשר בעלי עסקים חושבים על מערכת תגמול, הם בדרך כלל שמים בראש הרשימה את הפיצוי הכספי. אין בכך שום דבר רע, במיוחד כאשר רק מעט אנשים מוכנים או מסוגלים לעבוד בחינם. אבל, האסטרטגיה הנכונה צריכה לכלול גם תכנית תגמול עם תמריצים שמקושרים ישירות למטרות החברה באותה תקופה.

אז איך מתגמלים עובדים? איך פועלים למען שימור עובדים קיימים? ואיך מניעים אותם קדימה להוטים ומלאי תשוקה, מבלי להעניק להם בהכרח העלאות שכר משמעותיות? איך מגדילים את מעורבות העובדים? ויותר מכך, את נאמנותם?

לעודד עובדים באמצעות הכרה פומבית

אפשר להניע ולעורר עובדים גם באמצעות הכרה, לא רק על ידי העלאות שכר. למשל, לתלות לוחית הוקרה שתכיר בתרומת העובד שיצר תוצאות יוצאות דופן. אפשר גם להכריז על עובד מצטיין בישיבה בעיקר אם דנים בנושא פיתוח עבודת צוות. כך כולם יכירו בהישגיו. לאחר המחמאות מומלץ לתלות לוחית הוקרה לעובד שתמצא את מקומה בין לוחיות הזוכים הקודמים, ותיתן השראה להנעת אחרים.

הערכה והכרה הם הגורמים העיקריים שמניעים אדם לעבוד עוד יותר קשה ולכוון עוד יותר גבוה. מחיאות כפיים לעובד על הישגיו, ובנוכחות עמיתיו, יעודדו את כולם לעבוד יותר קשה.

חשיבות תגמול עובדים בארגון

כל עובד, בלי קשר למקום שבו הוא נמצא בשרשרת הסמכויות, צמא להכרה. הכרה ביעילות העובד היא תגמול עובדים פר-אקסלנס, היא מצעידה את המנהל בנתיב הטוב ביותר שיאפשר לו להניע עובדים ולגרום להם לחשוף את כישרונותיהם החבויים.

לפי המחקר, כאשר העובדים מתוגמלים לאחר שהפגינו מאמץ מעבר לרגיל, הם הופכים לפרודוקטיביים יותר וחשים הגשמה עצמית.

הכרה בכוחה של ההכרה 

ההכרה היא כלי רב עוצמה במערכת כלי המוטיבציה שעומדים לרשות המנהל שתוהה 'איך לתגמל עובדים', ובלבד שהוא משתמש בכלי זה במתינות ובזמן הנכון.

כאשר מנהל מכיר במאמץ יוצא דופן או בהישג נדיר של עובד, הערך שלו גדל. אפילו דבר פשוט כמו הכרה בדוא"ל של החברה או בישיבת עובדים – יצליחו לתרום תרומה אדירה. ואם תוסיפו לכך גם שיחה אישית ולחיצת יד כדי להביע את הערכתכם לעובד, תופתעו מהערך הרב שמטבע המוטיבציה יכולה לייצר.

ייתכן שאפשר לוותר על לוחית ההוקרה, במיוחד אם אתם מעסיקים עובדים מרחוק. הרעיון הוא למצוא את הדרכים היצירתיות שמתאימות לחברה שלכם. למצוא את סוג ההוקרה שתשמש כמזכרת מתמדת להישגי העובדים ותחזיק מעמד זמן רב לאחר שהוענקה.

כל עובד הוא חלק מצוות אבל גם אינדיבידואל

ברור שחשוב לציין לשבח צוות שעמד בהצלחה ביעדים. אבל גם העובד האינדיבידואלי מצפה להכרה עבור הישגיו האישיים, מהאנשים שסביבו ומעליו. ציפיית העובדים להכרה בהצלחתם להשלים משימה היא מניע חזק שמעודד כל עובד להתגייס למאמץ נוסף מהרגיל.

הכרה חיובית בהישגי העובד משמשת להעלאת ההערכה העצמית של הפרט, מחזקת את ערכו בארגון, משפרת את הדימוי העצמי שלו ומעודדת אותו להישגים ולתוצאות עוד יותר טובות בעתיד.

ההכרה חשובה, אבל גם תגמול עובדים חשוב

להכרה ולשבחים בגין הצלחה בהשלמת המשימה יש חיי מדף מוגבלים. בשלב מסוים צריך גם לגבות את המחמאות בכסף ולהוסיף מענק שמכיר בתוצאות המצוינות של העובד.

אם לאחר מאמצים ניכרים, התגמולים הכספיים ישתהו ולא יגיעו, העובדים עלולים לאבד את התלהבותם ולהבין שההכרה היא כלי ריק שלא מגובה בגמול כספי.

 

תגמולים יכולים לבוא בצורות ובגדלים שונים והם יכולים להיות מוחשיים ולא מוחשיים. התגמול המוחשי כולל, למשל: שובר מתנה, מענק או תוספת שכר. אבל גם הזמנת העובד לארוחת צהריים כדי לחגוג את הישגיו או הוספת ימים לחופשה השנתית שלו יכולות להיות תגמולים רבי השפעה.

הכי טוב לקשר בין התגמול לבין השלמת המשימה. למשל, לספק בונוס כספי עבור הגעה לאבני דרך מסוימות. תגמולים ובונוסים לטווח הקצר יכולים להניע עובדים ממש כמו תגמול ארוך טווח כמו העלאת שכר אבל הם משפיעים הרבה פחות על השורה התחתונה של החברה.

 
יצירת קשר

הרשמה לניוזלטר גישות
לקבלת מודל המצויינות