g

תובנה ארגונית וניהולית, ברוח מסורת ישראל

המשוב וההערכה- מאת דר' צבי ברק

תובנה ארגונית וניהולית, לקראת חגי תשרי

המשוב וההערכה

עפ”י התפיסה היהודית מעבר לציונם של אירועים היסטוריים בכדי ליצור מורשת ומסורת, הרי האדם צריך נקודת זמן שבה הוא עוצר ונותן לעצמו דין וחשבון על השנה שעברה ולוקח החלטות על “איך הוא רוצה לראות את השנה הבאה". יתרה מזו ביהדות יש עניין של שכר ועונש כך שאם המאזן בחובה (ראש השנה) יש סיכוי שגזר הדין (יום הכיפורים) יהיה לא סימפטי…

בחברות ובארגונים נוצר "מוסד" שעלינו ללמוד את חשיבותו ולהבין את תרומתו המשמעותית לארגון.

כוונתי כמובן, למוסד המשוב וההערכה, המזכיר את תקופת ראש השנה (המשוב) ויום הכיפורים (ההערכה).

מוסד, שהערך המופק ממנו הוא נגזרת של מיומנות השימוש בו. ארגון מסודר מוודא שמתקיים בו באופן קבוע תהליך של משוב והערכה, בכדי שהכפיף לא יגיע לגזר דין לפני שישבו איתו בדין…

לכל מנהל ועובד יש דרג אחד מעליו זו שיטת הניהול המודרני. בכדי שידע הכפיף את ערך עשייתו והתנהגויותיו קיימת חשיבות שהממונה יבצע לגביו תהליך של משוב והערכה.

הרי מאיפה אמור לדעת העובד באם עמד בציפיות הממונה והארגון (מבחן התוצאה לבד אינו מספיק). האם המאמץ שהשקיע תרם להגדלת הערכה אליו, משפר את סיכויי קידומו, הרי אנחנו יודעים שהשכר מהווה "תנאי “לעבוד או לא לעבוד במקום אך הממונה יוצר את המוטיבציה ואת רמת שביעות הרצון ממקום העבודה ומהעבודה.

למשוב ולהערכה במישורים השונים (המקצועי, חברתי, אישי, וכו…) יש תפקיד וערך אם הם מובילים לשינוי. לשינוי המיוחל, הערכה יכולה להוביל רק אם היא מחוברת למשוב (ביהדות, המשוב מגיע מהאינטראקציה של ראש השנה “בין איש לרעהו” וההערכה מתקבלת מיום הכיפורים- "מי יחיה ומי ימות"). בחיים הארגונים- את המשוב נותן הממונה ואם המשוב ניתן במקצועיות ומהווה דרך מכוונת לכפיף להתאים התנהגויותיו לנורמה הנדרשת, הרי ההערכה אליו תהא חיובית ואז הרוויח הוא, הרוויח הממונה והרוויח הארגון. הבעיה הקשה זו מיומנות המישוב. את מתן ההערכה ניתן בקלות יחסית ללמד, היות ובהערכה אין אינטרקציה בינאישית עם הכפיף, אלא הממונה והפרמטרים להערכה (קובעים ציון עפ”י פרמטרים ידועים ומחליטים על ערכו של כל מועמד בלא לאפשר לו למידה על הדרך האפשרית להשתפרות).

במשוב לעומת זו יש בעיה, היות והיא מחייבת את הממונה לפגוש פנים אל פנים את הכפיף ולמשבו.

זה כבר סיפור אחר בו לא צריך להגיד "כמה אני מרוצה או לא מרוצה, או, "כמה טוב או לא טוב", אלא איך עליך לנהוג בכדי שתעמוד בציפיות, תתקדם, תתפתח, תשפר מעמדך ושכרך…

למדנו, שממונים המיומנים במתן משוב שבו מתווים דרך התנהלות לכפיף, להצליח במשימותיו, הם גם אלה שמאמינים בהערכה ולהפך כמובן. כך שאם ביהדות החיים מוצגים בשחור ולבן יש דין (ראש השנה) ויש גזר דין (יום כיפור) . הרי בחיים לא תמיד יש לנו האפשרות להשפיע על גזר הדין וברוב המקרים העובד הוא נתון וצריך ללמוד לחיות איתו, כך שיותר יעיל שנשקיע בהדרכתו, הכוונתו וחיזוקו…

מכאן, כיוון שאין לנו את הזכות הגדולה של היושב במרומים לגזור דינו של האדם, בהרבה מאוד ארגונים אפילו לא לפטרו מעבודתו (חלק ודאי, יוסיפו… לצערנו).

ממליץ מאוד להשקיע בדין, דהיינו, לפתח את נושא הערכה באמצעות שיפור מיומנויות המשוב, כך שנצא נשכרים כולנו. זה אומר ללמד ממונים כיצד מבצעים תהליך מסודר של משוב והערכה.

לתהליך בארגון קוראים בדרך כלל בשם כולל הערכה, אך התהליך הנכון אמור לכלול משוב, הממשב את העובד לגבי התנהלותו ואופן התנהלותו הנדרש נקרא גם בשם "הערכה מעצבת" – דהיינו, הערכה המעצבת התנהגות, וסיומו בהערכה הקובעת את ערכו ומשמשת בסיס להחלטה לגבי העובד (נקרא גם בשם "הערכה מסכמת") ואם נקנה למנהלים את המיומנות לביצוע משוב, החל בזימונו של הכפיף, ההתכוננות למפגש, דרךניהול המפגש, איך מעלים הנושאים, זמן להתייחסות העובד לנאמר ועד סיכום המפגש ומעקב אחר מימושו הרי נזכה כולם.

העובד – שמקבל עם הזמן חיזוקים על אופן התנהלותו ומבין את הדרך לפיתוחו ולקידומו.

המנהל – שזוכה לעובד מרוצה שמבצע ביעילות ובתועלתיות משימותיו.

והארגון – שזוכה לצוות מרוצה שעומד ביעדיו.

והדבר המעודד שככל שפותחו מיומנויות מנהלים במתן משוב כך הם האמינו יותר ויותר בתרומתו ונחיצותו של מוסד ההערכה בארגון.

 

Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support