g

מה בין צוות טוב – לצוות מצוין

רבים מאיתנו, אם כמנהלים ואם כיועצים נדרשים לשאלה, מה הופך צוות טוב לצוות מצוין?

במסגרת מאמר דעה זה אתייחס לאמור מנקודת מבט אחת והיא, ההרכב האנושי של הצוות.

 

מנהלים בונים ומגבשים צוותים טובים באמצעות גיוס עובדים מתאימים, כאשר הנורמטיביים מבין המנהלים מגייסים עפ"י רוב אנשים עם פרופיל דומה, השכלה פורמלית דומה, דפוסי עבודה זהים, צייתנות לכללי הארגון וכו'…

במבט לאחור קל לגלות שבעלי התפקידים שגוייסו דומים האחד לשני ובסופו של יום כולם דומים למנהל שלהם.

בתחושת המנהל הישיר, נבנה צוות טוב, אשר זוכה להערכה בארגון וזוכה להערכת מנהליו.

צוות טוב, שכזה הוא נח מאוד לארגון הוא מבצע מטלותיו ועומד במשימותיו ומתפקד באזור הנוחות של המנהל הישיר.

כדי להפוך צוות למצוין חשוב ליצור הרכב אנושי הטרוגני, צוות שאנשיו אינם דומים האחד לשני וכולם למנהלם. ניהול צוות דוגמת זה הוא עניין מאתגר למנהלו, חייב את תמיכת המנהל הממונה וצריך שיהיה תואם את ה- DNA הארגוני.

המעבר מטוב למצוין בא לידי ביטוי בהבזקי יצירתיות, פתרונות חדשניים, מוצרים פורצי דרך, שיטות עבודה חדשניות, לקוחות אחרים, אקלים ורוח צוות שונה וכו'..

 

כאשר דנים בגיוס הטרוגני של צוותי חשיבה/ פיתוח, הכוונה לגיוס כאלה שיביאו ערך מוסף לעשייה הצוותית, מעבר לנתוני הסף שהוגדרו.

השונות הלגיטימית יכולה לבוא לידי ביטוי בנתונים אישיים שונים (גיל, מין, זהות וכו'…) רקע אישי שונה (השכלה אחרת, ניסיון מארגון אחר, תפקיד שונה בעבר וכו'…) סגנון עבודה (מבצע פעילויות בייסודיות עם תוצאה מרשימה על חשבון הקצב הנדרש, או להפך, מייצר תפוקות בקצב מרשים עם תוצאה סבירה שהארגון מעכל) פרופיל אישיותי ייחודי (מועמד עם היסטוריה של הערכה גבוהה בתפקידים שביצע, הצטיין במערכות שמהם הגיע וכו').

התרומה של הטרוגניות זו מאפשרת להתמודד עם אתגרים של צוותי חשיבה/ פיתוח/ ביצוע וכו'… מזוויות ראיה שונות. זו דרך טובה להתמודדות עם קיבעון חשיבה צוותי תוך פתיחות לכיווני חשיבה נוספים.

לדוגמא:

בצוות בחברת היי טק, כאשר מגייסים איש צוות, לצוות שבו נדרשת עמידה ביעדי ביצוע (זו דרישת הארגון מהצוות ובאופן טבעי זה אתגר המנהל הישיר) והמגוייס החדש, בסגנונו מאוד יסודי ושואף לשלמות (על חשבון עמידה ביעדי ביצוע) הגיע עם רקע של הצטיינות במערכות קודמות בהן היה (אקדמיה, צבא וכו') ולמרות שלא עונה בטווח המיידי לצרכי הארגון הוא יהיה זה עם הערך המוסף שמייצר את הסיכוי ויש בו את הפוטנציאל להוביל צוות מטוב למצוין.

דוגמא נוספת:

חברת סטארט שבאופן טבעי היזמים (בעלים/מנהלים) מובילים אותה, עיקר האנרגיה שלהם מושקעת בפיתוח הטכנולוגי ובגיוס כספים.

בחברה כזו, בכדי לשפר את סיכויי ההצלחה שלה, חשוב לגייס בשלב מוקדם איש מתחום השיווק שיהיה חבר צוות בכיר והוא זה שיתן את הערך המוסף לחברה לפרוץ בשוק.

צוותים אשר משלבים במינון סביר של עד 20% בעלי תפקידים " איכותיים-מיוחדים" כאלה שעומדים בנתוני הסף שהגדיר הארגון ומביאים איתם ערך מוסף, יוצרים את המצוינות המיוחלת.

כיום, פוגשים זאת יותר ויותר בצוותי פיתוח, צוותי הנדסה אשר מגייסים לצוות חברים מדיסיפלינות שונות אשר גורמים לסיעור מוחות וליצירת רעיונות המהווים פריצת דרך.

לסיכום,

זו המגמה ההולכת ותופסת יותר ויותר בחברות ובארגונים בארץ ובעולם.

הקטר המוביל את התהליך הוא חברות ההי טק והסטארט אפ ומשם זה יגלוש לשוק העסקי והחברתי.

בכדי שזה יתרחש, חשוב שהמנהל יהיה מודע לכך, הגורם הממונה יחזק את התהליך, ההנהלה תתמוך ותחום חשיבה זה יהיה תואם את ה- DNA הארגוני.

בידינו הדבר

                                       בברכה,

                                                צביקה ברק

Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support