g

המשוב והערכה

מאת ד"ר צבי ברק

תובנה ניהולית וארגונית, ברוח חגי תשרי

עפ”י התפיסה היהודית, מעבר לציונם של אירועים היסטוריים- היוצרים מורשת ומסורת, הרי האדם צריך נקודת זמן שבה הוא עוצר ונותן לעצמו דין וחשבון על השנה שעברה (“סיכום שנה”) ולוקח החלטות על איך הוא רוצה לראות את השנה הבאה (“מגבש תכנית עבודה שנתית”). יתרה מזו ביהדות יש עניין של שכר ועונש כך שאם המאזן בחובה (ראש השנה) יש סיכוי שגזר הדין (יום הכיפורים) יהיה לא סימפטי…
בחברות ובארגונים נוצר “מוסד” שעלינו ללמוד את חשיבותו ולהבין את תרומתו המשמעותית לארגון.
כוונתי כמובן, למוסד המשוב וההערכה, אשר ניתן להקבילו לתקופת ראש השנה (המשוב) ויום הכיפורים (ההערכה). מוסד, שהערך המופק ממנו הוא נגזרת של מיומנות השימוש בו.
ארגון מסודר מוודא שמתקיים בו באופן קבוע תהליך של משוב והערכה, בכדי שהעובד לא יגיע לגזר דין לפני שישבו איתו בדין…
לכל מנהל ועובד יש דרג אחד מעליו- זו שיטת הניהול המודרני. בכדי שידע העובד את ערך עשייתו והתנהגויותיו קיימת חשיבות שהממונה יבצע לגביו תהליך של משוב והערכה.
הרי מאיפה אמור לדעת העובד באם עמד בציפיות הממונה והארגון (מבחן התוצאה לבד אינו מספיק). האם המאמץ שהשקיע תרם להגדלת הערכה אליו, משפר את סיכויי קידומו, הרי אנחנו יודעים שהשכר מהווה תנאי “לעבוד או לא לעבוד כאן”, אך את המוטיבציה ואת רמת שביעות הרצון ממקום העבודה ומהעבודה, יוצר הממונה.
למשוב ולהערכה, במישורים השונים (המקצועי, חברתי, אישי, וכו’…) יש תפקיד וערך אם הם מובילים לשינוי.
ההערכה יכולה להוביל לשינוי המיוחל, רק אם היא מחוברת למשוב (ביהדות, המשוב מגיע מהאינטראקציה של ראש השנה “בין איש לרעהו” וההערכה מתקבלת מיום הכיפורים – “מי יחיה ומי ימות”) בחיים הארגונים, את המשוב נותן הממונה ואם המשוב ניתן במקצועיות ומהווה דרך מכוונת לעובד להתאים התנהגויותיו לנורמה הנדרשת, הרי ההערכה אליו תהא חיובית ואז הרוויח הוא, הרוויח הממונה והרוויח הארגון.
הבעיה הקשה זו מיומנות המישוב. את מתן ההערכה ניתן בקלות יחסית ללמד, היות ובהערכה אין אינטרקציה בינאישית עם העובד, אלא הממונה והפרמטרים להערכה. (קובעים ציון עפ”י פרמטרים ידועים ומחליטים על ערכו של כל מועמד בלא לאפשר לו למידה על הדרך האפשרית להשתפרותו).
במשוב לעומת זו, באם רוצים שיהיה אפקטיבי, הוא מחייב את הממונה לפגוש פנים אל פנים את העובד ולמשבו.
זה כבר סיפור אחר בו לא צריך להגיד כמה אני “מרוצה או לא מרוצה”, או “כמה טוב או לא טוב”, אלא איך עליך לנהוג בכדי שתעמוד בציפיות, תתקדם, תתפתח, תשפר מעמדך ושכרך…
למדנו, שממונים המיומנים במתן משוב שבו מתווים דרך התנהלות לעובד, להצליח במשימותיו, הם גם אלה שמאמינים בהערכה ולהפך כמובן.
כך שאם ביהדות החיים מוצגים בשחור ולבן, יש דין (ראש השנה) ויש גזר דין (יום כיפור), הרי בחיים לא תמיד יש לנו האפשרות להשפיע על גזר הדין וברוב המקרים העובד הוא נתון וצריך ללמוד לחיות איתו, כך שיותר יעיל שנשקיע בהדרכתו, הכוונתו וחיזוקו…
מכאן, כיוון שאין לנו את הזכות הגדולה של היושב במרומים לגזור דינו של האדם, ובארגונים רבים – אפילו לא לפטרו מעבודתו (חלק ודאי, יוסיפו… לצערנו). ממליץ מאוד להשקיע בדין, דהיינו, לפתח את נושא ההערכה באמצעות שיפור מיומנויות המשוב, כך שנצא נשכרים כולנו.
זה אומר ללמד ממונים כיצד מבצעים תהליך מסודר של משוב והערכה.
לתהליך בארגון קוראים בשם כולל – הערכה, (הערכת עובדים) אך התהליך הנכון אמור לכלול גם משוב.
המנהל ממשב את העובד לגבי התנהלותו ואופן תפקודו הנדרש.

בספרות המקצועית תהליך זה המתחיל במשוב נקרא הערכה מעצבת- הערכה מעצבת התנהגות, וסיומו של התהליך בהערכה הקובעת את ערכו ומשמשת בסיס החלטה לגבי העובד- נקרא בשם, הערכה מסכמת.
המחוייבות שלנו כארגון, להקנות למנהלים את המיומנות לביצוע שיחת המשוב, החל בזימונו של העובד, ההתכוננות למפגש, הדרך לניהול המפגש, אופן העלאת הנושאים לחיזוק ומצד שני לשיפור, מתן זמן לעובד להתייחס לנאמר, סיכום המפגש, מעקב אחרי מימושו וכמובן תרגול בכל אלה.

הרווח הוא לכולם:
העובד – שמקבל הכוונה לתפקודו הרצוי.
המנהל – שזוכה לעובד מרוצה שמבצע עבודתו ביעילות ובתועלתיות.
הארגון – שזוכה לצוות מיומן, העומד ביעדיו.

מעניין לציין,
שככל שפותחו מיומנויות מנהלים בביצוע שיחת המשוב, כך הם האמינו יותר ויותר בתרומתו ונחיצותו של מוסד ההערכה בארגון.

שתהא לכולנו שנה טובה,
אנו ממשיכים לעמוד לרשותכם,
שיהיה בהצלחה,
דר' צבי ברק

 

Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support