g

הדור החדש של המנהלים -בין דור האסימון לדור הWhatsup

פורסם ב"הארץ" מאת ד"ר מיכל שלי ברק, מנכ"ל גישות הדרכה ויעוץ

הדור החדש, "דור הווצ'אפ" מזמן למנהלים מהדור הקודם "דור האסימון", שפע של אתגרים.

מקורם של האתגרים נעוץ בעובדה הבסיסית כי המאפיינים של שני הדורות שונים בתכלית, בעיקר בשל ההתפתחות הטכנולוגית העצומה. התפתחות זו מביאה באופן זמין את ההוויה המתרחשת במדיות רבות בד בבד , לכל בית בזמן אמת. נקודת מוצא זו מחייבת מנהלים בעלי כישורים ייחודיים להתמודד עם מכלול של מיומנויות שבהיעדרן קשה מאוד לנהל נכון חברות קטנות כגדולות. אסקור מספר נושאים שאני מזהה כקריטיים בתהליך הניהול של חברה.

חלק מהנושאים יהיו נכונים תמיד ולתקופה אין משמעות ואילו חלקם קריטיים בעידן שאני קוראת לו "הסחרור הטכנולוגי", בו רק מי שיודע להתמודד עם סחרור יעלה על הגל וינווט נכון.

לחץ כאן – לצפייה במאמר בעיתון הארץ 

להלן מספר נושאים קריטיים שנאמרו תמיד ואילו כיום הם משמעותיים הרבה יותר לא נאמר כי :

"לו גייסנו את האנשים הנכונים לתפקיד הנכון – הגדלנו משמעותית את פוטנציאל ההצלחה שלנו כמנהלים"

אם כך על מנת לגייס את האנשים הנכונים עלינו לפתח מיומנות גבוהה לניתוח הכישורים החדשיםהנדרשים מהתפקידים השונים.

תפקיד שהוצע למועמד לעבודה לפני חמש שנים לאחר שהתבצע ניתוח פרופיל תפקיד נדרש וכישורים רלוונטים . היום לאותו תפקיד יידרשו כישורים נוספים ונתוני פתיחה שונים . ולכן גם המיון חייב לעבור שינוי. מנהל סניף בנק בעבר נדרש למיומנויות שונות ממנהל הסניף בהווה ,שליטתו בעולם הטכנולגי שלא היתה מרכיב בבחירתו, רמת התקשורת הבינאישית שלו, ההבנה העמוקה כי כל מילה חייבת להיות מדוייקת שכן בשידור חי הכל יכול להיות מצולם ומועבר לכל הרשתות החברתיות ולהעמיד את הבנק במבוכה גדולה. .

מידת הרגישות ל"סחרור הטכנולוגי", למהירות התגובה, לכוחה של ה"מילה", לרמת המצויינות בשירות שצוברת תאוצה ומגיעה לממדים שמחייבים התעדכנות מידית, כל אלו מחייבים את המוסמכים בארגון להיות אדפטיביים. הם חייבים לחיות את המציאות המשתנה. לעניין גיוס מועמדים פוטנציאליים: החברות המגייסות חייבות לעצב את דמות בעל התפקיד בהלימה עם התכונות שיש לדור החדש להציע. מלאכת הסינון והמיון היא אומנות. בעבר בחנו ע"פ קורות חיים, ראיון, מרכזי הערכה ומבחני מיון בכל מיני מוסדות. היום אנו מבינים שיש הרבה מעבר לכך.

KPMG אחת מהחברות הגדולות בעולם לראיית חשבון, משלבת בתהליך המיון גם בחינת כישורים רבים ביניהן כישורים חברתיים. המועמדים מוזמנים לארוחות, יציאות משותפות, השתתפות בדיונים בנושאים שונים שאינם מקצועיים. הכל כדי לנבא כמה שיותר נכון את יכולת ההשתלבות. בסיטואציות חברתיות אלו ניתן לעמוד על מידת הרגישות החברתית והסימפטיה שהמועמד מייצר בסביבה החברתית שבה הוא מצוי. ניתן לבחון את נושאי השיחה שהוא שולט בהם, דעות שהוא מחזיק תגובות לנושאים שאינם על דעתו ועוד . אין ספק שארגונים רבים חייבים לנתח את פרופיל התפקיד מחדש לגזור את המיומנויות הנדרשות והכישורים המחוייבים ולהתאימו לארגון ולדרישות התפקידהחדשות.

מנהל שיודע לזהות את "בזבזני הזמן " שלו ישכיל לנווט טוב יותר את צעדיו":

ייתכן שמה שנחשב בעבר "בזבזן זמן", הוא בימינו חלק מתהליך "גיוס" הכפיפים להפנמת מדיניות החברה והורדה מטה של נהלי עבודה ותרבות אירגונית רצויה. לא אחת "בזבזן זמן" הוא אמצעי לגיוס חברי דירקטוריון ועמיתים באופן לא פורמאלי, לקבלת דעותינו ו/או לשמיעת זווית ראיתנו. יהיו "בזבזני זמן" שנאלץ לזהות ולנטרל, כי בחלק מהמקרים חשובה השורה האחרונה ולא אוסף המילים שמלווה את המצגת.

כיום קיימת חשיבות רבה למיומנות סינון כמות המיילים , שימוש נכון בכלי ניהול טכנולוגים : ניהול המשימות, מעקב , בקרה , מערכות שליטה ותזכורות כיום חובה על כל מנהל לראות בפגישות עדכון לגבי התפתחויות טכנולוגיות כחלק בלתי נפרד מתפקידו על מנת לקצר תהליכים ולנצל את ה"סחרור הטכנולוגי" לטובתו.

"גאוות יחידה" הינו מרכיב חשוב בכל אירגון:

אחד האתגרים החשובים העומדים בפני מנהלים היא לייצר " גאוות יחידה" זהו אתגר שמחייב בניית תוכנית פיתוח ספציפית לנושא. תוכנית שתרתום את כל מעגלי החברה ברזולוציה המתאימה להם.

כל זאת בכדי להמנע מכך שבעוד המנהל מדבר גבוהות על מצויינות ורמת שירות גבוהה, הרי שיש עובדים שמכפישים אותו ואת ההנהלה מול לקוחות החברה . המנהל נדרש ליכולת גיוס של המנהלים והעובדים הכפופים לו להשכיל לחברם למטרות החברה ולהפכם לשגרירים למינוף "גאוות היחדה" .

רמת התקשורת של המנהלים בארגון ו וההקשבה לרחשי העובדים, הם פקטור חשוב בבניית גאוות יחידה .

מיומנות ניהול הדיון של המנהלים חשובה ביותר להצלחת הארגון

דיון הינו אמצעי לקבלת מידע על מנת לקבל החלטות שונות. בתהליך קבלת ההחלטות של מנהל יש לקחת בחשבון פרמטרים רבים, בתחילה:המיומנות לשאול את השאלות הנכונות.אותה מיומנות שמזקקת אתהשאלהלכדי מיקוד ברלוונטיות הנושא. זהו שלב ראשון שכן בהינתן התשובה הרייש לזקק מתוך התשובה את הרלוונטיותלגבינו תוך נטרול האינטרסים הברורים הקיימים לנותן התשובה. אין ספק שנדרשת מיומנות גבוהה לשמיעה סלקטיבית, שככל שהיא מפותחת יותר, תהליך קבלת ההחלטות הניהוליות נכון יותר.

יועצי אמון הם חלק בלתי נפרד מהצלחת המנהל בתפקידו

ריבוי המידע הזמין בכל תחום מחייב את המנהל לפתח כישורי זיקוק גבוהים ביותר, על מנת להתייחס לרלוונטי עבורו. לכן מנהל שמשכיללגייס סביבו "יועצים נאמנים" (אותם אלו שישבו על הגדר עבורו וישקפו לו נכונה את דעתם מבלי לחשוש למעמדם) ושידע להכיר בחוזקות של יועץ, ולהשתמש בו נכון, יגדיל את פוטנציאל ההצלחה בקבלת החלטות בצורה משמעותית .

לסיום: שתי התכונות שאני מזהה כחשובות ביותר ועוברות כחוט השני בכל תהליך ניהולי בין זמננו הינו :היכולת היצירתיתשל המנהל לנתח נכון את מפת ההוויה בה הוא מתפקד ואת מפת הסיכונים הפוטנציאלים (גם כ"שטרפו לו את הקלפים" והכל משתבש) . ושנית,מהירות התגובה והתושייהשלו. המבחן האמיתי הוא- האם הוא משכיל ללמוד מהר את המפה החדשה ולפתח אסטרטגיה מתאימה, תוך כדי מעקב צמוד לקראת שינוי העלול לעמוד בדרכו.

 

Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support